Przyjazny i kluczowy pracodawca

Dzięki pracownikom, którzy identyfikują się z misją JSW i decydują o jej sukcesie, Spółka buduje wizerunek pracodawcy, z którym warto związać swoją przyszłość.

JSW jest największym i cenionym pracodawcą w regionie. Kierując się dobrem lokalnej społeczności odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu pracownikom poczucia bezpiecznego i stabilnego miejsca pracy. Jesteśmy świadomi tego, że ludzie, ich wiedza, umiejętności i kompetencje są największym kapitałem firmy, stąd zapewnianie optymalnych warunków rozwoju zawodowego i osobistego wpisuje się w strategię JSW.

Fundamentalne jest również bezpieczeństwo pracy zapewniane poprzez zachowanie najwyższych i najnowocześniejszych standardów ochrony przed zagrożeniami oraz wysokiego poziomu technicznego kopalń. JSW dokłada wszelkich starań, aby wszyscy Pracownicy dysponowali wiedzą do realizacji zadań, a poprzez rozwój umiejętności reprezentowali wysoki poziom motywacji, skuteczności i w pełni wykorzystywali swój potencjał, a realizowane przez nich zadania wspierały realizację celów biznesowych nie tylko dziś, ale także w przyszłości. Ponadto Spółka umożliwia zdobywanie nowych doświadczeń zawodowych w ramach jej struktur, a różnorodność realizowanych w niej procesów sprzyja zmianie obranej wcześniej ścieżki zawodowej. JSW to lata nauki i doświadczeń, dlatego doceniamy doświadczonych pracowników, którzy przekazują młodszym kolegom wiedzę praktyczną, którą zdobyli podczas swojej pracy zawodowej.

Efektywne wydobywanie węgla z wykorzystaniem nowoczesnych technik i urządzeń wymaga posiadania wykwalifikowanych pracowników, którzy dysponują odpowiednim doświadczeniem, dlatego w JSW szczególną wagę przywiązujemy do rozwoju potencjału ludzkiego. Rozwój pracowników to dwie kluczowe perspektywy tj. Spółki planującej zmiany w prowadzeniu działalności dostosowujące ją do zmieniającego się otoczenia biznesowego oraz pracownika z jego aspiracjami, chęcią kształcenia się, stawania się coraz lepszym. Ważną rolę w określeniu podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi pełni Strategia JSW z uwzględnieniem spółek zależnych Grupy Kapitałowej JSW S.A. na lata 2020-2030. Podejście do kwestii pracowniczych zostało również zdefiniowane i zawiera się w Strategii Zrównoważonego Rozwoju na lata 2017-2020. Natomiast strategia HR określa zadania polityki zatrudnieniowej i wyznacza kierunki jej działania. W jej ramach JSW realizuje strategiczne cele wpisujące się w politykę firmy odpowiedzialnej społecznie.

Pozyskujemy najlepszych zgodnie z potrzebami – celem jest zapewnienie optymalnego doboru pracowników dla potrzeb wynikających z fluktuacji kadr, wymagań kwalifikacyjnych i dostępnych zasobów na lokalnym rynku pracy.

Racjonalnie gospodarujemy zasobami – celem jest zapewnienie optymalnego wykorzystania i alokacji zasobów pracowniczych do realizacji zadań.

Rozwijamy w kluczowych obszarach – celem jest zapewnienie wysokiego poziom u kompetencji pracowników umożliwiającego stabilną realizację celów biznesowych, w tym wysokiego poziomu kompetencji przywódczych pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Ważne jest również kształcenie kadry menadżerskiej, bowiem to od kompetencji osób zarządzających zespołami zależy powodzenie inicjatyw podejmowanych przez JSW.

Działamy spójnie – realizacja tego celu zapewni spójność i jednolitość wszystkich procesów HR oraz ich zgodność ze strategią.

WPŁYW PANDEMII COVID-19 NA ORGANIZACJĘ PRACY W 2020 ROKU

W trosce o bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników, JSW przygotowała i wdrożyła zasady wspomagające ograniczenie rozwoju epidemii w zakresie organizacji pracy m.in. wprowadzono od 23 marca 2020 roku czasowo trzyzmianowy system pracy w miejsce czterozmianowego, w celu maksymalnego ograniczenia kontaktów pracowników pracujących na różnych zmianach. Ponadto wprowadzono czasowy zakaz wstępu na teren zakładów JSW dla osób postronnych, ograniczono pracę biur podawczych, wstrzymano wyjazdy na szkolenia, kursy, konferencje itd. Ponadto wzmożono w zakładach JSW kontrolę warunków sanitarnych, a także wprowadzono dezynfekcję pomieszczeń, zamontowano kurtyny odkażające oraz wyposażono zakłady JSW w środki bakteriobójcze i wirusobójcze. Opracowano również wytyczne dotyczące zachowania odpowiedniego dystansu, czy ilości osób mogących przebywać w jednym pomieszczeniu oraz wprowadzono możliwość pracy zdalnej dla pracowników administracyjnych. Praca zdalna jest zalecana pracownikom, których zakres obowiązków i powierzone zadania są możliwe do zrealizowania przy pomocy środków komunikacji elektronicznej. Od momentu wprowadzenia stała się skutecznym narzędziem w przeciwdziałaniu rozprzestrzeniania się COVID-19.

PODEJMOWANE DZIAŁANIA I INICJATYWY

W 2018 roku uruchomiono moduł w portalu pracowniczym, gdzie oprócz pasków zarobkowych każdy pracownik uzyskał podgląd do swoich danych kadrowo-płacowych. W 2020 roku przeprowadzono prace w celu udostępnienia pracownikom możliwości składania elektronicznych wniosków z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, prezentacji absencji nielimitowanych oraz prezentacji asortymentu odzieży roboczej do pobrania. Prace nad ww. elementami zostały zakończone, a udostępnienie pracownikom zaplanowano na I kwartał 2021 roku. Planuje się dalszy rozwój modułu kadrowo-płacowego w 2021 roku.

Począwszy od 2017 roku JSW co roku przeprowadza w formie ankiety badanie kultury organizacyjnej i zadowolenia pracowników. Badanie przeprowadzane jest we wszystkich jednostkach organizacyjnych JSW. Celem badania jest poznanie opinii pracowników na temat środowiska pracy oraz zadań, jakie wykonują. Wyniki badania wykorzystywane są w celu zidentyfikowania obszarów działania firmy, które wymagają ewentualnej poprawy. W ankiecie pracownicy wypowiadają się m.in. w zakresie organizacji pracy, rozwoju pracowników, relacji ze współpracownikami oraz przełożonymi, mobbingu i dyskryminacji oraz zasad wynagradzania.

REKRUTACJA

W większości spółek Grupy istnieją określone zasady rekrutacji nowych pracowników. W Jednostce dominującej dokument określający te zasady to Procedura Rekrutacyjna Jastrzębskiej Spółki Węglowej S.A. Wybór nowych pracowników w Grupie prowadzony jest w przypadku wystąpienia wakatu na istniejącym stanowisku lub w przypadku potrzeby utworzenia nowego stanowiska pracy. Proces szukania kandydatów, którzy spełniają określone kryteria jest otwarty i konkurencyjny. Po przeprowadzeniu wewnętrznych procedur spółki Grupy publikują stosowane ogłoszenia, w zależności od wewnętrznych regulacji, na swojej stronie internetowej, w lokalnym serwisie internetowym, w prasie lub stosują inne metody docierania do potencjalnych kandydatów do pracy. Popularną w Grupie metodą rekrutacji jest również pozyskiwanie pracowników bezpośrednio ze szkół, z którymi spółki Grupy mają zwarte porozumienia w zakresie m.in. zatrudniania absolwentów. Natomiast w 2020 roku spółka JZR uruchomiła program JZR Rozwój, którego celem było pozyskanie nowych pracowników do nowo otwartych wydziałów remontowych.

ZARZĄDZANIE ŚCIEŻKAMI KARIERY

Kluczową rolę w tym procesie odgrywa zarządzanie szkoleniami. Pracownicy mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach, a także w szkoleniach organizowanych przez jednostki zewnętrzne. Na bieżąco monitorowana jest m.in. rotacja pracowników oraz struktura zatrudnienia według wieku. Pozwala to na zidentyfikowanie z odpowiednim wyprzedzeniem kompetencji, które będą wymagały zastąpienia w najbliższym czasie. W związku z powyższym odpowiednio wcześnie przygotowywani są pracownicy, którzy zastąpią osoby odchodzące na emeryturę. Jedną z metod zarządzania ścieżkami kariery jest także prowadzona w niektórych spółkach Grupy ocena kompetencji pracowników, która pozwala na bieżąco identyfikować kompetencje wymagające rozwoju na danym stanowisku lub wyszukiwać pracowników, których poziom rozwoju kompetencji kwalifikuje ich do awansu.

 SZKOLENIA I ROZWÓJ

Pracownicy spółek Grupy mają możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach i kursach. Szczegółowe zasady korzystania z możliwości podnoszenia kwalifikacji pracowników zostały opisane w dokumentach wewnętrznych spółek takich jak np. polityki, regulaminy, zarządzenia. Grupa prowadzi ciągłe działania w zakresie programów rozwojowych pracowników. W Grupie ważne jest również kształcenie kadry menedżerskiej, bowiem to od kompetencji osób zarządzających zespołami zależy powodzenie podejmowanych przez Grupę inicjatyw. Dążymy do tego, aby osoby piastujące w firmie stanowiska kierownicze dobrze rozumiały swoją rolę i posiadały wiedzę i umiejętności konieczne do prawidłowej jej realizacji.

Wiele spółek Grupy współpracuje zarówno ze szkołami średnimi, jak i uczelniami wyższymi w zakresie przede wszystkim praktyk, a także ewentualnych gwarancji zatrudnienia. Taką współpracę podejmuje m.in. JSW, CLP-B, JSK, czy JSU. W JSW IT Systems obowiązuje Regulamin Odbywania Praktyki Absolwenckiej w jego ramach funkcjonuje Program Praktyk. JSW stworzyła specjalny program stypendialny dla uczniów uczących się w trybie dziennym w szkołach kształcących w zawodach górniczych, które objęte są postanowieniami zawartych przez JSW porozumień w sprawie współpracy w zakresie organizowania praktycznej nauki zawodu w formie zajęć praktycznych i praktyk zawodowych dla uczniów oraz gwarancji zatrudnienia w JSW dla absolwentów. Zarząd JSW przyznaje uczniom szkół klas górniczych stypendium po spełnieniu warunków określonych regulaminie stypendialnym.

Spółki Grupy współpracują również z lokalnymi urzędami pracy, czy różnego rodzaju instytucjami - przykładem może być CLP-B, które prowadzi stałą współpracę z Wydziałem Nauk Przyrodniczych Instytutu Nauk o Ziemi Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Kilkuletnia współpraca zaowocowała podpisaniem porozumienia w zakresie realizacji doktoratu wdrożeniowego. Spółka współpracuje również z Politechniką Krakowską Wydziałem Inżynierii i Technologii Chemicznej w zakresie komplementarności badań, w obszarach, w których CLP-B nie dysponuje odpowiednimi urządzeniami, czy wiedzą. Ponadto, spółka w podobny sposób współpracuje z Głównym Instytutem Górnictwa, czy Uniwersytetem Śląskim.

 

LICZBA GODZIN SZKOLENIOWYCH

2020

2019

2018

Średnio na pracownika w JSW (w godz.)

10,21

29,10

16,8

Średnio na pracownika w Grupie (w godz.)

11,05

15,00

8,1

Pobierz XLS

Według stanu na dzień 31 grudnia 2020 roku w Grupie Kapitałowej zatrudnionych było 30 593 pracowników, natomiast na dzień 31 grudnia 2019 roku stan ten wynosił 30 629 osób. Na koniec 2020 roku Jednostka dominująca zatrudniała 21 973 pracowników, a w 2019 roku były to 22 433 osoby. W 2020 roku w JSW nastąpiła optymalizacja stanu zatrudnienia w wyniku czasowego wstrzymania uzupełniania bazy zatrudnieniowej w związku z naturalnymi odejściami pracowników. Przeciętne zatrudnienie w Grupie za 2020 rok wyniosło 30 674 osoby. W porównaniu do tego samego okresu roku poprzedniego było wyższe o 1 234 osoby. Przeciętne zatrudnienie w Jednostce dominującej w 2020 roku wyniosło 22 302 osób i było wyższe w porównaniu do roku ubiegłego o 264 osoby.

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG TYPU UMOWY
Umowa o pracę na czas nieokreślony 3 101 24 359 27 460 3 153 24 687 27 840
Umowa o pracę na czas określony 515 2 448 2 963 412 1 840 2 252
Umowa o pracę na okres próbny 32 138 170 111 426 537
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG CHARAKTERU UMOWY
Pełen etat 3 620 26 911 30 531 3 653 26 916 30 569
Niepełen etat 28 28 34 62 23 37

Umowa cywilno-prawna

164 654 818 149 597 746
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG STANOWISKA
Stanowiska nierobotnicze p/z 58 3 063 3 121 53 3 054 3 107
Stanowiska robotnicze p/z - 16 875 16 875 - 16 876 16 876
Stanowiska nierobotnicze na powierzchni 2 330 1 767 4 097 2 334 1 765 4 099
Stanowiska robotnicze na powierzchni 1 260 5 240 6 500 1 289 5 258 6 547
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG WIEKU
Do 30 lat 341 4 384 4 725 355 4 906 5 261
Od 31 do 40 lat 803 11 215 12 018 810 11 158 11 968
Od 41 do 50 lat 1 050 7 661 8 711 1 091 7 077 8 168
Powyżej 50 lat 1 454 3 685 5 139 1 420 3 812 5 232
OGÓŁEM 3 648 26 945 30 593 3 676 26 953 30 629
w tym JSW
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG TYPU UMOWY
Umowa o pracę na czas nieokreślony 2 055 19 847 21 902 2 118 20 264 22 382
Umowa o pracę na czas określony 16 55 71 22 29 51
Umowa o pracę na okres próbny - - - - - -
STRUKTURA ZATRUDNIENIA WEDŁUG CHARAKTERU UMOWY
Pełen etat 2 063 19 897 21 960 2 133 20 285 22 418
Niepełen etat 8 5 13 7 8 15
OGÓŁEM 2 071 19 902 21 973 2 140 20 293 22 433
FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW
Łączna liczba nowozatrudnionych 183 1 255 1 438 517 2 091 2 608
Łączna liczba odejść pracowników 218 1 306 1 524 183 1 087 1 270

Pobierz XLS

Tabela. Liczba pracowników według regionu

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
woj. śląskie inne Łącznie woj. Śląskie inne Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA
Umowa o pracę na czas nieokreślony 27 085 377 27 462 27 496 344 27 840
Umowa o pracę na czas określony 2 836 125 2 961 2 076 176 2 252
Umowa o pracę na okres próbny 163 7 170 519 18 537
Razem 30 084 509 30 593 30 091 538 30 629
w tym JSW
Umowa o pracę na czas nieokreślony 21 887 16 21 902 22 372 10 22 382
Umowa o pracę na czas określony 69 2 71 50 1 51
Umowa o pracę na okres próbny
RAZEM 21 956 17 21 973 22 422 11 22 433

Pobierz XLS

Pracownicy spółek Grupy w większości są mieszkańcami terenów gmin, powiatów, miast, na których mieszczą się siedziby spółek wchodzących w skład Grupy. Społeczność lokalna, jest zatem tą, z której wywodzą się również menadżerowie tych spółek.

Dobrze obrazuje to fakt, że w 2020 roku co trzeci menadżer Grupy (33,6%) był mieszkańcem gminy, powiatu, miasta, w której mieści się siedziba danej spółki Grupy (w przypadku samej JSW: 14,8%).

Tabela. Odsetek menedżerów rekrutujących się z lokalnej społeczności, rozumianej jako zamieszkujący na terenie gmin lub powiatów, na terenie których znajdują się zakłady Grupy

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019 2018
GRUPA KAPITAŁOWA 33,6% 55,33% 52,21%
w tym JSW 14,8% 59,68% 60,71%

Pobierz XLS

Przyjęcia nowych pracowników (bez przemieszczeń w ramach spółek Grupy / w ramach JSW):

Tabela. Przyjęcia nowych pracowników (bez przemieszczeń w ramach spółek Grupy / w ramach JSW)

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA
wiek poniżej 30 48 431 479 109 979 1 088
wiek 30-50 111 697 808 297 797 1 094
wiek powyżej 50 24 127 151 111 315 426
RAZEM 183 1 255 1 438 517 2 091 2 608
województwo śląskie 176 1 181 1 357 499 1 949 2 448
inne województwo 7 74 81 18 142 160
% udział nowych pracowników do ogółu 0,60 4,10 4,70 1,69 6,83 8,51
w tym JSW
wiek poniżej 30 2 46 48 12 29 41
wiek 30-50 18 92 110 36 17 53
wiek powyżej 50 2 16 18 3 4 7
RAZEM 22 154 176 51 50 101
woj. śląskie 20 152 172 50 50 100
inne województwo 2 2 4 1 - 1
% udział nowych pracowników do ogółu 0,10 0,70 0,80 0,23 0,22 0,45

Pobierz XLS

Odejścia pracowników (bez przemieszczeń w ramach spółek Grupy / w ramach JSW):

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA
wiek poniżej 30 13 199 212 23 233 256
wiek 30-50 50 564 614 60 518 578
wiek powyżej 50 155 543 698 100 336 436
RAZEM 218 1 306 1 524 183 1 087 1 270
województwo śląskie 208 1 184 1 392 164 945 1 109
inne województwo 10 122 132 19 142 161
% udział nowych pracowników do ogółu 0,71% 4,27% 4,98% 0,60% 3,55% 4,15%
w tym JSW
wiek poniżej 30 1 17 18 1 29 30
wiek 30-50 8 314 322 7 280 287
wiek powyżej 50 86 256 342 30 138 168
RAZEM 95 587 682 38 447 485
woj. śląskie 92 573 665 37 445 482
inne województwo 3 14 17 1 2 3
% udział nowych pracowników do ogółu 0,43% 2,67% 3,10% 0,17% 1,99% 2,16%

Pobierz XLS

Liczba pracowników, którzy skorzystali z urlopu rodzicielskiego:

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA 121 183 304 89 61 150
w tym JSW 70 8 78 52 6 58

Pobierz XLS

Liczba pracowników, którzy wrócili do pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA 69 178 247 40 54 94
w tym JSW 44 5 49 27 6 33

Pobierz XLS

Wskaźnik retencji po urlopie rodzicielskim (odsetek powrotów do pracy po zakończonym urlopie rodzicielskim)

WYSZCZEGÓLNIENIE 2020 2019
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
GRUPA KAPITAŁOWA 57,02% 97,27% 81,25% 44,94% 88,52% 62,67%
w tym JSW 62,86% 62,50% 62,82% 51,92% 100,00% 56,90%

Pobierz XLS

Wynagrodzenia

W spółkach wchodzących w skład Grupy obowiązują odrębne zasady wynagradzania pracowników. Poziom wynagrodzeń w poszczególnych podmiotach Grupy w 2020 roku mieści się w przedziale od 4 183,94 PLN do 13 674,78 PLN. Średnia płaca miesięczna w JSW (bez wypłaty nagrody z zysku) przedstawiona została na poniższym wykresie (w PLN):

chart-52

*Średnia miesięczna płaca za 2018 rok w wysokości 10 614,72 zł obejmuje nadpłatę świadczeń za 2016 rok, tj. 14-tej pensji oraz deputatu węglowego. Po oczyszczeniu o nadpłatę ww. świadczeń, średnia miesięczna płaca wynosi 9 642,81 zł.

ZASAD I REGULACJE DOTYCZĄCE WYNAGRODZEŃ

Wynagrodzenie większości pracowników JSW realizowane jest w oparciu o wypowiedziane ze skutkiem od 1 stycznia 2010 roku zakładowe układy zbiorowe pracy („ZUZP”). Wynagrodzenie pracowników przyjętych do pracy po 15 lutym 2012 roku określane jest według zasad określonych w nowych umowach o pracę. Zgodnie ze stosowanymi wewnętrznymi regulacjami, za wykonaną pracę pracownikom w JSW przysługuje wynagrodzenie składające się ze stawki płacy zasadniczej, premii bądź nadwyżki akordowej, Karty Górnika (dodatek stażowy), dodatku funkcyjnego (np. dodatku przodowego), dodatku za pracę w warunkach uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych. Zatrudnienie pracowników na odpowiednich stanowiskach pracy i przyznanie kategorii zaszeregowania następuje w oparciu o Taryfikator Stanowisk Pracy. Niezależnie od ww. składników wynagrodzenia, pracownikom JSW przysługują świadczenia dodatkowe takie jak: nagroda roczna z okazji Dnia Górnika, ekwiwalent barbórkowy, dodatkowa nagroda roczna tzw. 14-tka, deputat węglowy, nagrody jubileuszowe, odprawa emerytalno-rentowa, ekwiwalent pieniężny z tytułu zwrotu kosztów przejazdu urlopowego (tzw. Bilet z Karty Górnika), ekwiwalent na zakup pomocy szkolnych. Dodatkowo pracownicy mogą być objęci premią motywacyjną oraz premią BHP.

Na podstawie nowych umów o pracę pracownikom przysługuje wynagrodzenie składające się z płacy zasadniczej oraz dodatku za staż pracy. Niezależnie od wyżej wymienionych składników wynagrodzenia, pracownikom zatrudnionym na nowych umowach przysługują następujące świadczenia dodatkowe: nagroda roczna z okazji Dnia Górnika, dodatkowa nagroda roczna tzw. 14-tka, deputat węglowy, odprawa emerytalno-rentowa, ekwiwalent pieniężny z tytułu zwrotu kosztów przejazdu urlopowego (tzw. Bilet z Karty Górnika), ekwiwalent na zakup pomocy szkolnych. Dodatkowo pracownicy mogą być objęci premią motywacyjną oraz premią BHP.

Na poziom wskaźnika przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w 2020 roku w stosunku do roku 2019 znaczący wpływ miało Porozumienie zawarte w dniu 2 lipca 2019 roku pomiędzy Zarządem JSW i Reprezentatywnymi Organizacjami Związków Zawodowych JSW, na mocy którego w dniu 15 lipca 2019 roku pracownikom JSW została wypłacona dodatkowa nagroda pieniężna.

W zakresie ryzyk związanych z obszarem wynagrodzeń wskazać należy, iż sytuacja rynkowa w 2021 roku, tj. stopa inflacji oraz wzrost wynagrodzeń w innych przedsiębiorstwach może spowodować roszczenia pracownicze i skutkować żądaniami strony związkowej dotyczącymi wzrostu wynagrodzeń.

Wzajemne relacje Pracodawca - Pracownik uregulowane są w przepisach ogólnokrajowych oraz w prawie wewnętrznym. Niektóre z nich mogą być nie przystosowane do aktualnych warunków rynkowych i stanowić mogą duże utrudnienie w prawidłowym funkcjonowaniu JSW. Żadna z kopalń JSW, jak również Zakład Wsparcia Produkcji oraz Biuro Zarządu, nie posiada obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy. Układy zostały wypowiedziane, bądź też tak jak w przypadku KWK Budryk pracodawca był zobowiązany zgodnie z art. 2418 §1 Kodeksu Pracy do jego stosowania przez okres roku od dnia wejścia tej kopalni w struktury JSW. Zasady wynagradzania pracowników KWK Knurów-Szczygłowice wynikają z Porozumienia zawartego w Kompanii Węglowej w 2004 roku. Pomimo to w JSW stosowane są zasady ww. ZUZP i Porozumienia. Brak wewnętrznego prawa pracy (ZUZP) determinuje Pracodawcę do wynegocjowania i wdrożenia zakładowego układu zbiorowego pracy. Zaproponowany przez Pracodawcę projekt ZUZP, w którym uwzględniono zapisy porozumień z 23 lutego i 16 września 2015 roku spotkał się z krytyką strony społecznej jak również pracowników, którzy z projektem zapoznali się w wyniku udostępnienia jego treści na stronie internetowej ZZ „Jedność”. Na początku 2016 roku wznowione zostały rokowania nad zakładowym układem zbiorowym pracy. Z uwagi na wysunięte przez ZZ „Jedność” zastrzeżenia odnośnie spełniania warunków reprezentatywności przez niektóre związki zawodowe, rokowania zostały przerwane. W marcu 2017 roku Sąd Rejonowy stwierdził reprezentatywność ZOK NSZZ „Solidarność” JSW S.A., ZZ „Kadra” Pracowników JSW S.A., Federacja ZZG JSW S.A. Aktualnie prace nad ZUZP-em zawieszono, ze względu na rozmowy na szczeblu Ministerstwa dotyczące wypracowania Ponadzakładowego UZP dla górnictwa.

ZOBOWIĄZANIA Z TYTUŁU OKREŚLONYCH ŚWIADCZEŃ

Zgodnie z przepisami prawa pracy, Grupa realizuje wypłaty świadczeń pracowniczych z następujących głównych tytułów:

  • świadczenia po okresie zatrudnienia: odprawy emerytalne i rentowe, renty wyrównawcze, odprawy pośmiertne,
  • inne długoterminowe świadczenia pracownicze: nagrody jubileuszowe,
  • pozostałe świadczenia dla pracowników: niewykorzystane urlopy wypoczynkowe.

Grupa ujmuje w sprawozdaniu z sytuacji finansowej zobowiązanie z tytułu wypłaty powyższych świadczeń w wysokości wartości bieżącej zobowiązania na dzień kończący okres sprawozdawczy, z uwzględnieniem zysków i strat aktuarialnych. Wysokość zobowiązania z tytułu świadczeń po okresie zatrudnienia w formie programów określonych świadczeń (odprawy emerytalne i rentowe, renty wyrównawcze oraz odpis na ZFŚS dla emerytów i rencistów) oraz nagród jubileuszowych wyliczana jest przez niezależną firmę doradztwa aktuarialnego metodą prognozowanych świadczeń jednostkowych, do czasu ustania tego zobowiązania. Szczegóły dotyczące wysokości świadczeń przedstawione zostały w Nocie 7.14. Skonsolidowanego sprawozdania finansowego Grupy Kapitałowej Jastrzębskiej Spółki Węglowej S.A. za rok obrotowy zakończony 31 grudnia 2020 roku.

Pracownicy mają możliwość podwyższania swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w studiach podyplomowych, branżowych konferencjach, seminariach lub sympozjach oraz w szkoleniach organizowanych przez jednostki zewnętrzne, a także poprzez udział w szkoleniach i kursach organizowanych przez pracodawcę.

Szczegółowe zasady korzystania z możliwości podnoszenia kwalifikacji pracowników zostały opisane w dokumentach wewnętrznych spółek takich jak np. polityki, regulaminy, zarządzenia. Grupa prowadzi ciągłe działania w zakresie programów rozwojowych pracowników, ważne jest również kształcenie kadry menedżerskiej, bowiem to od kompetencji osób zarządzających zespołami zależy powodzenie podejmowanych przez Grupę inicjatyw. Dążymy do tego, aby osoby piastujące stanowiska kierownicze dobrze rozumiały swoją rolę oraz posiadały wiedzę i umiejętności konieczne do prawidłowej jej realizacji.

Już dziś Grupa JSW, chcąc wdrożyć innowacyjne rozwiązana, inwestuje pokaźne kwoty w badania i rozwój. Projekty B+R+I oznaczają konieczność pozyskania oraz rozwijania kompetencji wysokokwalifikowanych pracowników oraz współpracy kadry inżynierskiej ze światem akademickim. To wysokospecjalistyczne szkolenia, ale też udział w konferencjach i sympozjach naukowych. Projekty badawcze z wielomilionowymi budżetami oznaczają również konieczność rozwijania umiejętności menedżerskich związanych z zarządzaniem nimi, zarządzaniem ludźmi, zarządzaniem czasem i szeroko rozumianą zmianą. Stąd decyzja o uruchomieniu w połowie 2019 roku Akademii Zarządzania Projektami GK JSW, która pozwala nie tylko pomoże rozwijać wymagane kompetencje, a będzie też transformowała Grupę JSW w „organizację projektową”, ujednolicając zasady realizacji projektów i inwestycji w grupie kapitałowej. Z tego samego powodu Grupa JSW decyduje się finansować studia podyplomowe rozwijające umiejętności menedżerskie kadry kierowniczej (np. MBA).